A pesquisa da McKinsey sobre a "Great Attrition" revela que 31 %* dos colaboradores que deixaram seus empregos nos últimos seis meses o fizeram para iniciar seu próprio negócio — uma tendência impulsionada especialmente por pais e mulheres de minorias.
Para reter esses talentos, as organizações devem focar em três pilares:
fazer com que os colaboradores se sintam valorizados e parte do grupo;
conceder autonomia significativa; e
apoiar a criação de limites saudáveis entre trabalho e vida pessoal.
Executivos que agem com empatia e adotam práticas como check-ins frequentes, decisões descentralizadas e políticas de borda entre trabalho e casa contribuem para reduzir a rotatividade e fortalecer o engajamento.
TEMA > Detalhes Relevantes
Sentimento de não pertencimento > Os principais motivos para a saída são: não se sentir valorizado pela organização (54 %), pelo gestor (52 %) ou não ter senso de pertencimento (51 %). Entre os pais, essa sensação foi citada por 60 %, um percentual 30 % mais alto que os colegas sem filhos.
Reconhecimento como prática eficaz > Organizações com melhor performance durante a pandemia tiveram líderes dedicando 60 % mais tempo a reconhecer os colaboradores.
Autonomia e empoderamento > Autonomia no trabalho, valorizada principalmente por mulheres de cor, torna decisões até quatro vezes mais rápidas e acertadas em organizações que promovem coaching.
Exemplo prático > No varejo, permitir que atendentes deem descontos a seu critério aumentou a confiança dos funcionários e melhorou o atendimento ao cliente.
Limites entre trabalho e vida pessoal > A dificuldade de separar trabalho de vida pessoal afeta muitos profissionais — 50 % dos que saíram citaram falta de equilíbrio entre vida e trabalho como motivo. Mulheres de cor especialmente sofrem com responsabilidades domésticas e profissionais — para 59 %, cuidar da família é fator crítico.
Exemplo de política eficaz > Um banco implementou “sexta-feira sem reuniões”, restringiu e-mails em finais de semana e desencorajou o trabalho fora do expediente para promover limites equilibrados.
Reflexão com foco UX — leveza e propósito humano
Essa análise ressalta a importância de colocar o ser humano no centro da experiência organizacional — um princípio UX fundamental. Você, como designer UX, pode colaborar criando:
Métricas qualitativas de pertencimento — co-criar com gestores indicadores de reconhecimento e valorização, monitorando sentimentos de pertencimento com feedback contínuo.
Workshops interativos de empoderamento — experiências de design centradas em autonomia, que simulem decisões reais, motivando equipes a confiar em sua expertise.
Rituais digitais empáticos — por exemplo, lembretes de “limites saudáveis” (like “Friday no-meeting hours”) dentro de sistemas de produtividade, reforçando respeito à vida pessoal.
Jornadas de colaboração entre gestores e designers — mapear brechas entre valor percebido e ações reais, e desenhar intervenções com base em tests A/B controlados (ex.: check-in semanal vs. mensal).